Tal vez el ejemplo más notorio del pantano legal en el que puede sumergirse una unión libre que llega a su fin es el caso de Lee y Michelle Triola Marvin. Lee Marvin, el famoso actor, y su pareja, Michelle, vivieron juntos durante varios años. Cuando decidieron separarse, Michelle demandaba su derecho a ser mantenida y a una división equitativa de los bienes adquiridos durante la relacion, pero el actor no estaba de acuerdo.

Michelle aseguraba que ella y Lee tenían un acuerdo oral en el que establecieron que “debido a que vivirían juntos, combinarían esfuerzos y ganancias, y que los bienes acumulados producto de dichos esfuerzos y ganancias (ya fueran individuales o conjuntas) los compartirían equitativamente”. De acuerdo a Michelle, el acuerdo también establecía que sus contribuciones serían en forma de servicios, tales como “compañera, ama de casa, y cocinera”. Michelle buscó ayuda en las cortes de California para que se cumpliera con el presunto acuerdo, de manera que ella tuviera derecho a la mitad de las propiedades que la pareja había adquirido.

La primera corte que escuchó el asunto falló a favor de Lee Marvin. Michelle apeló y la corte de apelaciones estuvo de acuerdo con ella, al menos en teoría. Concluyó que los adultos que viven juntos son tan competentes como otros individuos para hacer contratos sobre sus ganancias o propiedades. El hecho de que un contrato no esté por escrito no necesariamente quiere decir que no es obligatorio. La corte estableció que aun los contratos implícitos pueden hacerse cumplir.

Una vez que la corte determinó que un contrato implícito relacionado con los derechos de propiedad de los cohabitantes es también obligatorio, consideró, en un proceso por separado, si había o no un contrato válido en el caso en particular. La corte, una vez más en una decisión de apelación, concluyó que Lee Marvin no había acordado mantener a Michelle o compartir sus bienes con ella, y por lo tanto ella no tenia derecho a una “pensión alimenticia”.

Aunque pudiera parecer que Lee Marvin salió muy bien librado en este caso, esa libertad le costó más de cinco años de litigio y gastos significativos de dinero, tiempo y energia. Si la corte hubiera hallado un acuerdo oral, el resultado habría sido aún más costoso para Lee Marvin, aunque posiblemente más justo para su cohabitante.

Hay una lección que aprender de esta historia. Tal vez la mejor manera de evitar el tipo de situación que enfrentaron los Marvin es llegar a un acuerdo de cohabitación antes de mudarse a vivir juntos. El acuerdo puede establecer de manera obligatoria las expectativas de las partes, de tal manera que una de las partes no termine con una carga financiera no anticipada; o por el contrario, a la parte que se le prometió la manutención a futuro, se le cumpla dicha promesa. Un abogado experto le puede ayudar a escribir un acuerdo de cohabitación que proteja sus derechos e intereses, y le puede aconsejar cómo manejar los asuntos en cuanto a dinero y propiedades.

Recurso: FindLaw En Espanol

Attorneys who have been practicing law for many years on small firms are aware of the growth and development of the Internet is consistently changing not just the trading industry but the legal marketplace as well. While most of the small firms around the United States are heavily dependent on the referrals from other lawyers and previous legal-seeking clients, there are just few who have survived without any additional new clients. With the popularity of the Internet among people, the use of Yellow pages is not as effective as what it used to be during recent years.

As a result, the use of Yellow pages is constantly declining while the use of Internet continues to climb. In fact, a research conducted by the Internet World Stats confirmed that nearly 70 percent of the American population uses Internet nowadays. Moreover, a separate research study also confirmed that lawyer-related keywords are among the most-searched keywords from over 180 search engines during the last 12 months of 2005. Some of these highly-searched lawyer keywords were as follows:  Personal injury lawyer(s); · Criminal attorney(s); · Bankruptcy attorney(s); Tax attorney(s); Accident lawyer(s); · Divorce lawyer(s); Construction lawyer(s); Real estate attorney(s); Probate lawyer(s); Malpractice attorney(s); Patent lawyer(s); Trial attorney(s); Trademark attorney(s); Business attorney(s); Employment lawyer(s); and Securities lawyer(s).

There are several thousands of searches related to these layer terms are performed every month on over 180 search engines on the Internet. Moreover, some of these areas have an average of 100,000 searches performed every month.

That is how popular Internet is used in locating attorneys across the United States. It is good as saying that individuals who are looking for attorneys to represent them in various legal battles are searched from the Internet than the yellow pages and other existing resources.

That is why there now exists the Internet marketing for attorneys. There are many Internet marketing firms that are encouraging attorneys of different expertise to join the Internet marketing industry and advertise their services on the Internet. Many law firms nowadays have already plunged to the industry, getting steady to massive flow of targeted and qualified traffic from different search engines, particularly those major ones such as Yahoo and Google. This targeted and qualified web traffic will be translated to additional new clientele, boosting the revenues that Internet marketing attorneys earn every month.

There are various ways of marketing law firm’s website on the Internet. They may use any of the flowing marketing methods:

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Muchos empleadores públicos y privados realizan pruebas a sus empleados prospectivos y de planta para verificar su consumo de drogas y alcohol. Aunque incrementan en popularidad entre los empleadores, tales pruebas no siempre son legales. El siguiente texto le brindará mayores informes sobre cuándo puede hacerse una prueba de consumo de estupefacientes en la fase de contratación.

La reglamentación de la Corte Suprema de EE.UU

La Corte suprema de los Estados Unidos sostiene que ambos, la colección de orina y de sangre, son procedimientos que amenazan al mínimo la privacidad; además de que no dañan a los solicitantes o a los empleados cuando son conducidos en el ambiente de trabajo (como cuando se pide a los solicitantes o empleados que vayan al consultorio médico para hacerse la prueba) sin observación directa del examinador. En otras palabras, puede que un empleador invada la privacidad al pedir a los solicitantes que se hagan una prueba de orina o de sangre mientras otras personas observan en la misma habitación. Sin embargo, si existe preocupación de que un solicitante haga trampa en la prueba, el empleador puede estar autorizado para permitir que una persona del mismo sexo que el solicitante esté presente cuando dé la muestra.

Ley Federal

La principal ley federal que gobierna el uso de alcohol y estupefacientes en el trabajo es el Decreto de 1988 sobre el Ambiente Laboral Libre de Drogas. Este decreto básicamente establece que cualquier empleador que reciba subvenciones o contratos federales debe tener un ambiente laboral libre del uso de estupefacientes, o se arriesga a perder los fondos federales. El decreto, sin embargo, no contiene ninguna previsión que específicamente permita las pruebas sobre el consumo de drogas.

Adicionalmente al decreto, otras leyes federales también tocan el punto del consumo de drogas en el trabajo, tal es el caso del Decreto sobre los Americanos con Discapacidad (el cual clasifica al alcoholismo como a una discapacidad protegida) y el Decreto de Ausencias Médicas o Familiares.

Las agencias o departamentos federales específicos tambien pueden tener políticas respecto a las pruebas sobre el uso de estupefacientes. Por ejemplo, el Departamento de Transporte tiene regulaciones que requieren hacer pruebas del uso de estupefacientes a más de 8 millones de empleados diferentes, como a los conductores de vehículos de carga.

Ley Estatal

Cada estado tiene sus propias leyes que gobiernan las pruebas o el monitoreo del uso de drogas en el trabajo. Por ejemplo, Alaska no tiene leyes obligatorias sobre las pruebas, pero tiene leyes voluntarias, mismas que los empleadores deben cumplir si eligen hacer las pruebas sobre el uso de estupefacientes a los solicitantes o a sus empleados.

En muchos estados los empleadores tienen el derecho legal de examinar el consumo de alcohol o drogas de los solicitantes, debido a que los solicitantes saben que estos exámenes son parte del proceso de entrevista para todos los empleados. En la mayoría de los casos, las pruebas no pueden conducirse hasta que el solicitante haya recibido una oferta de empleo.

Las limitaciones de las pruebas: Pruebas selectivas, tipo de pruebas, y pruebas clandestinas

Un empleador puede encarar dificultades legales si decide examinar sólo a ciertos solicitantes de un mismo puesto. En otras palabras, un empleador no puede escoger (basado en la experiencia educativa, en la apariencia, el comportamiento, y otras características) a cuáles solicitantes examinar sobre su uso de drogas o consumo de alcohol. El empleador debe tratar de manera similar a todos los que soliciten un mismo puesto.

La mayoría de las regulaciones estatales también limitan el tipo de pruebas que pueden realizarse; ya sean de orina, sangre o cabello. Las pruebas capilares son un nuevo método para probar el uso de drogas, y pueden comprobar de manera exacta el uso de estupefacientes durante 90 días previos, de acuerdo a sus proponentes. La prueba de orina, por otra parte, generalmente sólo proporciona resultados exactos de los cinco días previos.

Si un empleador examina a un solicitante de manera clandestina, sin el conocimiento o consentimiento del solicitante, el empleador podría enfrentar serias dificultades legales. Por ejemplo, un empleador no puede recoger los cabellos dispersos que un solicitante haya dejado inadvertidamente en la silla durante la entrevista y hacerles una prueba de drogadicción, a menos que el solicitante lo sepa.

Recurso: FindLaw en Espanol

La discriminación racial ocurre cuando un miembro de algún grupo racial es sujeto a un trato diferente o desigual (“discriminación”) en ciertas situaciones, y cuando dicho trato se basa en la raza del individuo.

¿Dónde y cuándo puede ocurrir la discriminación racial?

La discriminación racial puede darse en muchos contextos, pero ocurre con mayor frecuencia en las siguientes situaciones:

Empleo. Incluyendo las quejas acerca de un empleador que no contrató, no promovió, o erróneamente despidió a un empleado debido a su raza; así como las quejas por acoso racial a los empleados.

Educación. Incluyendo las quejas por exclusión de los programas y oportunidades educativas por motivo de la raza, la negación de admisión debido a la raza, y el acoso racial a los estudiantes.

Vivienda. Incluyendo las quejas por rehusarse a negociar con una persona que busca una vivienda, la imposición de diferentes términos en el contrato de arrendamiento/venta (o “etiquetación”); y otra quejas por rehusarse a extender un préstamo con base en la raza del solicitante, o el arrendatario/comprador.

Acceso a los edificios y negocios. Incluyendo las quejas acerca de un negocio que no proporcionó el servicio/facilidades apropiadas a un cliente por motivo de su raza.

Préstamos/ Crédito. Incluyendo las quejas por rehusarse a otorgarle un crédito a un solicitante debido a su raza, por imponerle términos de préstamo distintos, o por hacerle preguntas impropias durante el proceso de aprobación.

Voto. Incluyendo los reclamos por negar el acceso a las urnas, por imponer requisitos racialmente discriminatorios para la calificación/elegibilidad al voto, y por la “disgregación” de los votos a través de prácticas discriminatorias de redistribución de los distritos.

Trato diferencial por parte de las autoridades. Incluyendo las quejas por estigmatizar con base en la raza; y las quejas por violaciones a los derechos civiles, como es el caso del uso de fuerza excesiva.

(Nota: las quejas por discriminación racial también envuelven a la discriminación por nacionalidad y origen, especialmente cuando la víctima nació en los Estados Unidos).

Leyes que prohíben la discriminación racial

La mayoría de las leyes que garantizan y regulan los derechos civiles (incluyendo las leyes que prohíben la discriminación racial) se originan a nivel federal, a través de la legislación federal (como el Acta de Derechos Civiles de 1964). Los derechos civiles también han sido definidos e interpretados a través de las decisiones de la corte federal (como aquellas que toma la Suprema Corte de los EE.UU.). Los estados también aprueban sus propias leyes de derechos civiles (usualmente muy similares a las del nivel federal), y hasta las municipalidades, como las ciudades y los condados, pueden promulgar ordenanzas y leyes relacionadas con los derechos civiles y la discriminación racial.

Discriminación racial: Obteniendo ayuda legal

Si usted cree que ha sufrido una violación a sus derechos civiles debido a la discriminación racial, lo mejor es que consulte a un Abogado de Derechos Civiles. Las decisiones importantes en relación a su caso pueden ser complicadas – incluyendo a las leyes que se aplican en su situación específica, a la persona que es responsable por los daños causados, y a la manera en que probará que hubo un intento de discriminación racial intencional. Un Abogado en Derechos Civiles evaluará todos los aspectos de su caso y le explicará todas las opciones disponibles en su caso, de manera que pueda asegurar el mejor resultado posible.

Recurso: FindLaw.com En Espanol

La custodia física y legal-  En la mayoría de las situaciones, la custodia física se le concede al padre(madre) con quien el niño vive la mayor parte del tiempo. Sin embargo, a menudo el padre con la custodia comparte la “custodia legal” del menor con el padre que no tiene la custodia. La “custodia legal” implica el derecho de tomar decisiones sobre la educación del menor, su religión, el cuidado médico, y otros aspectos importantes.

La custodia conjunta-  Algunos padres eligen hacer un arreglo de custodia conjunta en el cual el menor pasa aproximadamente la misma cantidad de tiempo con ambos padres. Los autores de este acuerdo dicen que disminuye la sensación de pérdida que un niño puede experimentar en un divorcio. Los críticos, sin embargo, dicen que es mejor que el menor tenga un hogar base, y que se le permita al padre sin la custodia visitar libremente a su hijo(s).

Debido a que la custodia conjunta requiere un alto grado de cooperación entre los padres, las cortes se rehusan a solicitar la custodia conjunta, a menos que ambos padres estén de acuerdo, puedan demostrar la capacidad de tomar decisiones conjuntas y de cooperar para el bienestar del menor.

Custodia dividida-  Otra opción, aunque mucho menos favorecida, es la custodia dividida, en la cual un padre tiene la custodia de uno o más hijos, y el otro padre tiene la custodia del otro(s). Sin embargo, generalmente las cortes prefieren no separar a los hermanos al emitir las órdenes de custodia. Padres(madres) solteros(as) Cuando los padres del menor no están casados, las normas en la mayoría de los estados requieren que se conceda a la madre la custodia física, a menos que el padre actúe para que se le conceda a él la custodia. A menudo, un padre soltero no puede ganarle la custodia a una madre, pero generalmente, tendrá prioridad sobre otros parientes, padres adoptivos, o posibles padres adoptivos. Decisiones sobre la custodia: factores a considerar Al decidir quién tendrá la custodia las cortes consideran varios factores.  La consideración prevaleciente es siempre a favor de los intereses del menor, aunque eso puede ser difícil de determinar.

A menudo, el factor principal es saber qué padre ha cuidado “primariamente” al menor (más sobre esto a continuación). Si los menores tienen la edad suficiente, las cortes tomarán en cuenta su parecer al decidir la custodia. Aunque el estándar “a favor del menor” varía de estado a estado, algunos aspectos usados por los estados individualmente son comunes, incluyendo: •Los deseos del menor (si tiene la edad suficiente para expresar su preferencia de manera razonable); •Salud mental y física de los padres; •Religión y/o consideraciones culturales; •Necesidad de continuar en un hogar estable; •Apoyo y oportunidad de interactuar con los familiares de cada padre; •Interacción y relaciones con los otros habitantes del hogar; •Adaptación a la escuela y comunidad que les rodea; •Edad y sexo del menor; •Uso de disciplina excesiva o abuso emocional por parte de los padres; y •Evidencias del uso de drogas, alcoholismo, o de abuso sexual por parte de los padres. Determinando al tutor del menor Además de los factores antes mencionados, las cortes de lo familiar en algunos estados prefieren optar por el padre que demuestra que él o ella era quien cuidaba primariamente del menor durante el curso del matrimonio. En casos de custodia, el “tutor” tomó relevancia cuando los psicólogos comenzaron a señalar la importancia del enlace entre un niño y su guardián primario. Este enlace emocional se considera importante para el menor durante sus etapas de desarrollo, y los psicólogos recomiendan que continúe la relación entre el menor y su guardián primario después del divorcio; ya que es vital para la estabilidad psicológica del menor. Cuando se determina cuál padre será el tutor, las cortes se enfocan en las responsabilidades directas de un guardián primario, por ejemplo: •Bañar, vestir y arreglar al menor; •Planear y preparar alimentos; •Comprar prendas de vestir y lavar la ropa; •Cuidar de la salud del menor; •Participar en la crianza y en las actividades extracurriculares del menor; y •Enseñarle habilidades de lectura, escritura y matemáticas. Dependiendo del estado donde se tome la determinación de la custodia, hay otros factores que se pueden considerar importantes al determinar al tutor. Incluso hechos como la exposición al humo del cigarrillo, o el voluntariado en la escuela del menor, se consideran importantes al analizar al tutor primario.

Mientras en el pasado la preferencia del tutor primario se le concedía a las madres, como cada vez más hombres comparten las responsabilidades de los hijos, esta preferencia ya no favorece necesariamente a las madres. Cuando es evidente que ambos padres han compartido la responsabilidad de los hijos por igual, las cortes se basarán en el estándar del “mejor interés” al determinar la custodia del menor.

Recurso: FindLaw en Espanol

La ley de empleo establece los derechos y obligaciones en la relación entre el empleador y el empleado; ya sea con los empleados actuales, con los solicitantes de empleo, o con los antiguos empleados. Debido a la complejidad de las relaciones laborales y a la variedad de situaciones que pueden suscitarse, la ley de empleo comprende temas legales tan diversos como la discriminación, el despido injustificado, el salario y los impuestos, y la seguridad en el centro de trabajo. Muchos de estos temas están regidos por las leyes federales y estatales aplicables. Sin embargo, donde la relación laboral está basada en un contrato válido celebrado por el empleador y el empleado, la ley contractual estatal puede dictar los derechos y deberes de las partes.

Derechos laborales en el centro del trabajo

Todos los empleados tienen derechos básicos en el centro de trabajo ? incluyendo el derecho a la privacidad, a la compensación justa, y a no ser discriminados. Un solicitante de empleo tiene ciertos derechos aun antes de ser contratado por un empleador. Tales derechos incluyen no ser discriminado con base en su edad, género, raza, nacionalidad, origen, o religión durante el proceso de contratación. Por ejemplo, un empleador prospectivo no puede hacer al solicitante ciertas preguntas relacionadas con su familia.

En la mayoría de los estados, los empleados tienen derecho a la privacidad en su centro de trabajo. Este derecho se aplica a las posesiones personales del empleado; incluyendo los bolsos de mano o los portafolios, los armarios de almacenamiento que son accesibles únicamente por el empleado, y el correo privado dirigido exclusivamente al empleado. Los empleados también tienen el derecho a la privacidad en sus conversaciones telefónicas o en sus mensajes del buzón de voz. No obstante, los empleados tienen derechos limitados sobre la privacidad en sus mensajes de correo electrónico y en el uso de Internet mientras utilicen el sistema de cómputo de su empleador.

Hay ciertos datos que un empleador no puede indagar sobre un solicitante o un empleado. Un empleador no debe conducir una revisión de los antecedentes y el crédito de un empleado –o de un solicitante de empleo– a menos que notifique a la persona por escrito y reciba un permiso por parte de ésta.

Otros derechos importantes para los empleados incluyen los siguientes:

• Derecho a no ser discriminado o acosado de ninguna manera;
• Derecho a un centro de trabajo libre de condiciones peligrosas, sustancias tóxicas, y otras posibles amenazas a la seguridad;
• El derecho a estar libre de represalias por presentar una queja o demanda en contra de su empleador;
• El derecho a la justa remuneración por el trabajo realizado.

Las Regulaciones Federales en las Relaciones Laborales

A continuación hay un breve sumario de las principales leyes federales relacionadas con el empleo.

Título VII

• Se aplica únicamente a los empleadores con más de 15 empleados.
• Prohíbe a los empleadores que discriminen a los solicitantes durante el proceso de contratación debido a su raza, color, religión, género, y nacionalidad u origen.

Decreto para los Americanos con Discapacidad (ADA)

• Define ?discapacidad? como a un impedimento que limita substancialmente una o más de las principales actividades diarias.
• Prohíbe la discriminación de una persona con una discapacidad calificada.
• Establece que si un individuo con una discapacidad puede desempeñar funciones esenciales con o sin asistencia especial, dicha persona no puede ser discriminada por motivo de su discapacidad.

Decreto sobre la Discriminación en el Empleo por Edad

• Previene que los empleados den trato preferencial a los trabajadores jóvenes en detrimento de los trabajadores mayores.
• Únicamente se aplica a los trabajadores mayores de 40 años, y a los centros de trabajo con más de 20 empleados.
• No previene que un empleador favorezca a los empleados de mayor edad en perjuicio de los empleados más jóvenes.

Decreto de los Estándares Laborales Justos

• Regula la duración de los días laborables y los descansos que se le deben dar al empleado.
• Rige el salario y el pago de horas extra de acuerdo a lo establecido por el gobierno federal.

Decreto sobre ausencias médicas y familiares

• Establece que los empleadores deben permitir a sus empleados hasta 12 semanas de ausencia para propósitos médicos.
• Estipula que la manera de calificar para obtener una ausencia, es que el empleado haya trabajado para el empleador durante 12 meses y por mil 250 horas durante los 12 meses precedentes a la ausencia.
• Preserva los puestos de los empleados durante la ausencia.

Cómo obtener asistencia legal con un problema de derechos laborales

Los empleados tienen múltiples derechos en el trabajo establecidos tanto a nivel federal como estatal. Si usted cree que sus derechos fueron violados en el contexto laboral, lo mejor para sus intereses será contactar a un abogado en derecho laboral, quien le explicará sus opciones y protegerá sus derechos legales.

Recurso: FindLaw en Espanol

El salario y los beneficios en el empleo son dos de las preocupaciones laborales más comunes entre muchos trabajadores. Las leyes federales y estatales respecto al salario y el pago justo han evolucionado conforme el paso de los años. Las normas que gobiernan los planes de prestaciones para los empleados pueden ser bastante difíciles de comprender, por lo tanto, a continuación hallará una descripción a grandes rasgos de esta área de la ley laboral.

Salario

Las leyes federales y estatales establecen detalladamente el salario mínimo que cada trabajador tiene derecho a recibir. Estas leyes también identifican a los trabajadores que tienen derecho a recibir el pago de horas extra. Desafortunadamente, y con frecuencia sin intención, algunos empleados no cumplen con estos requisitos legales. Las violaciones salariales comunes en la ley del empleo incluyen:

• No pagar el salario mínimo correcto
• Pagar el salario de entrenamiento más bajo, o el salario para menores a trabajadores que deberían recibir un pago más elevado
• No pagar las horas extra
• Hacer trabajar a los empleados “fuera del horario” y no pagarles por ello
• Deducir demasiado de las propinas
• Deducir por salarios pagados en beneficios, como alimentos o comidas.

Las leyes sobre el salario y las horas laborables están pensadas para proteger a los empleados y para asegurar que sus empleadores los traten justamente en términos de pago y labores.

Beneficios

El término “beneficios” es amplio. Cubre cualquier otra cosa que un empleado reciba además del salario en efectivo. Algunos beneficios – como las ausencias médicas y familiares—son requeridos por la ley federal o estatal. Estos beneficios generalmente no le cuestan nada a un empleador, excepto que el empleado se ausenta del trabajo. Si usted es un empleado cubierto por una ley que requiere ciertos beneficios laborales, como las ausencias para ciertos propósitos, su empleador debe permitirle aprovechar dichos beneficios sin atribuirle ninguna sanción.

A diferencia de temas como las ausencias médicas y familiares, algunos beneficios son opcionales y son una cuestión que usted y su empleador deben negociar. Estos beneficios incluyen el seguro médico, por discapacidad, dental, o de vida; así como los planes de pensión para los empleados. Aunque estos beneficios son opcionales debido a que el empleador no está obligado por ley a proporcionarlos, un empleador quien decida facilitarlos debe seguir ciertas regulaciones federales que pueden ser extremadamente complejas y técnicas. La mayoría de los planes médicos y de pensión están regulados por una ley federal llamada el Decreto de Seguridad en el Ingreso para el Retiro de 1974 (ERISA). Entre otros aspectos, las regulaciones del ERISA requieren que los empleados reciban una notificación de los términos de cualquier plan de beneficios – qué es, quién es elegible, qué cubre el plan, cuánto cuesta, cómo se deben hacer los pagos y, cómo y cuándo se le hacen modificaciones al plan.

Recurso: FindLaw En Espanol

Muchos personas están confundidas acerca de lo que significa uno estar en un estado de “separación”— y con mucha razón  puesto que existen cuatro tipos diferentes de separaciones.  Sin embargo, los efectos de cómo se distribuyen sus propiedades personales esta dictado por la manera que una pareja se separa:

Separación en Juicio. Cuando una pareja vive separados por un período de prueba, para decidir si irán a separarse permanentemente.  Hay que tener en cuenta que aunque la pareja viven separadamente todavía sus propiedades son conyugales incluyendo cualquier deuda que se acumulan durante este periodo.  Generalmente, este  tipo de separación no esta reconocido legalmente

Viviendo Aparte. Cónyuges que ya no residen en la misma vivienda se dicen que se viven separados. En algunos Estados, vivir separados sin intención de reconciliación resulta en cambios a los derechos de sus propiedades. Por ejemplo, algunos Estados consideran bienes acumulados y deudas contraídas durante este periodo propiedad independientes.  Deudas personales también es la responsabilidad del individuo.  En otros Estados, la propiedad es conjunta a menos que la denuncia de divorcio esta ejecutada en la corte. Hay que tener en cuenta que en algunos Estados, las parejas deben vivir separados durante un determinado período de tiempo antes de que se les permita archivar un divorcio sin culpa.

Separación Permanente.  Cuando una pareja decide separase permanentemente es clasificado como una separación permanente.  En muchos casos una separación permanente sucede después que la pareja decida separarse temporalmente a ver si hay posibilidades de reconciliación.  No obstante, una pareja puede establecer una separación inmediata cuando comienzan a vivir aparte. En la mayoría de los Estados, todas las acciones  recibidas y deudas contraídas después de la separación permanente son  propiedad independiente y  responsabilidad de la pareja. Sin embargo, las deudas que se realizan después de la separación y antes del divorcio son por lo general deudas conjuntas  si son incurridos para ciertas necesidades, como para proporcionar a los niños o mantener el hogar conyugal.

Una vez más, una decisión de la pareja para separar definitivamente no puede considerarse un legal, a menos que la separación judicial esta archivada en lugar de divorcio.

Separación Legal.  Una separación legal resulta cuando la pareja se separan y las  normas sobre la División de propiedad, pensión alimenticia, manutención, custodia, de la corte y Visitación esta establecida–pero no concede un divorcio. La separación legal no es tan común, pero en situaciones donde cónyuges no desean divorciarse por razones religiosas, financieras, o personales, pueden obtener la certeza de una orden judicial que dice que  están separados.

En estas circumstancias, el dinero galardonado con el apoyo del cónyuge e hijos en estas circunstancias es a menudo llamado mantenimiento separado (en contraposición a la pensión alimenticia y niño soporte).

Recurso: Nolo.com

• Tome notas de todo lo que sucedió en el accidente, todos los detalles de su experiencia incluyendo sus lesiones y cualquier otras perdidas (como por ejemplo, perdida de su salario) que ha sufrido por el accidente.
• Tome notas de todas las conversaciones que tiene con las personas involucradas en el accidente.
• Conserva pruebas de lo que causo el accidente y los danos causados por medio de tomar fotografías.  Si no tiene cámara en ese instante, use su celular.
• Localizar testigos del accidente y a ver si te pueden ayudar a demostrar su caso.
• Asegurar que usted notifique a la persona que usted cree es responsable del accidente de su intención de presentar una demanda

Un acuerdo retenedor es como un pago inicial, se puede utilizar para garantizar que los servicios de su abogado están fácilmente disponibles para trabajar en su caso particular, para el abogado esto significa que el tendrá que rechazar otros casos con el fin de seguir estando disponible para usted.  Como resultado, usted probablemente será facturado a una tasa más alta para el trabajo legal que se lleva a cabo.

Entonces, en una situación donde otros casos surgen puede usted exigir que su abogado lo represente? Normalmente su abogado solo tiene que representarlo sobre en cuestiones que específicamente esta en su acuerdo retenedor, y tiene todo el derecho a cobrar una tarifa adicional si nueva casos surgen. A la vez que usted haya obtenido una sentencia firme, su abogado no tiene ninguna responsabilidad adicional para representarlo o para apelar su caso.