Muchos empleadores públicos y privados realizan pruebas a sus empleados prospectivos y de planta para verificar su consumo de drogas y alcohol. Aunque incrementan en popularidad entre los empleadores, tales pruebas no siempre son legales. El siguiente texto le brindará mayores informes sobre cuándo puede hacerse una prueba de consumo de estupefacientes en la fase de contratación.

La reglamentación de la Corte Suprema de EE.UU

La Corte suprema de los Estados Unidos sostiene que ambos, la colección de orina y de sangre, son procedimientos que amenazan al mínimo la privacidad; además de que no dañan a los solicitantes o a los empleados cuando son conducidos en el ambiente de trabajo (como cuando se pide a los solicitantes o empleados que vayan al consultorio médico para hacerse la prueba) sin observación directa del examinador. En otras palabras, puede que un empleador invada la privacidad al pedir a los solicitantes que se hagan una prueba de orina o de sangre mientras otras personas observan en la misma habitación. Sin embargo, si existe preocupación de que un solicitante haga trampa en la prueba, el empleador puede estar autorizado para permitir que una persona del mismo sexo que el solicitante esté presente cuando dé la muestra.

Ley Federal

La principal ley federal que gobierna el uso de alcohol y estupefacientes en el trabajo es el Decreto de 1988 sobre el Ambiente Laboral Libre de Drogas. Este decreto básicamente establece que cualquier empleador que reciba subvenciones o contratos federales debe tener un ambiente laboral libre del uso de estupefacientes, o se arriesga a perder los fondos federales. El decreto, sin embargo, no contiene ninguna previsión que específicamente permita las pruebas sobre el consumo de drogas.

Adicionalmente al decreto, otras leyes federales también tocan el punto del consumo de drogas en el trabajo, tal es el caso del Decreto sobre los Americanos con Discapacidad (el cual clasifica al alcoholismo como a una discapacidad protegida) y el Decreto de Ausencias Médicas o Familiares.

Las agencias o departamentos federales específicos tambien pueden tener políticas respecto a las pruebas sobre el uso de estupefacientes. Por ejemplo, el Departamento de Transporte tiene regulaciones que requieren hacer pruebas del uso de estupefacientes a más de 8 millones de empleados diferentes, como a los conductores de vehículos de carga.

Ley Estatal

Cada estado tiene sus propias leyes que gobiernan las pruebas o el monitoreo del uso de drogas en el trabajo. Por ejemplo, Alaska no tiene leyes obligatorias sobre las pruebas, pero tiene leyes voluntarias, mismas que los empleadores deben cumplir si eligen hacer las pruebas sobre el uso de estupefacientes a los solicitantes o a sus empleados.

En muchos estados los empleadores tienen el derecho legal de examinar el consumo de alcohol o drogas de los solicitantes, debido a que los solicitantes saben que estos exámenes son parte del proceso de entrevista para todos los empleados. En la mayoría de los casos, las pruebas no pueden conducirse hasta que el solicitante haya recibido una oferta de empleo.

Las limitaciones de las pruebas: Pruebas selectivas, tipo de pruebas, y pruebas clandestinas

Un empleador puede encarar dificultades legales si decide examinar sólo a ciertos solicitantes de un mismo puesto. En otras palabras, un empleador no puede escoger (basado en la experiencia educativa, en la apariencia, el comportamiento, y otras características) a cuáles solicitantes examinar sobre su uso de drogas o consumo de alcohol. El empleador debe tratar de manera similar a todos los que soliciten un mismo puesto.

La mayoría de las regulaciones estatales también limitan el tipo de pruebas que pueden realizarse; ya sean de orina, sangre o cabello. Las pruebas capilares son un nuevo método para probar el uso de drogas, y pueden comprobar de manera exacta el uso de estupefacientes durante 90 días previos, de acuerdo a sus proponentes. La prueba de orina, por otra parte, generalmente sólo proporciona resultados exactos de los cinco días previos.

Si un empleador examina a un solicitante de manera clandestina, sin el conocimiento o consentimiento del solicitante, el empleador podría enfrentar serias dificultades legales. Por ejemplo, un empleador no puede recoger los cabellos dispersos que un solicitante haya dejado inadvertidamente en la silla durante la entrevista y hacerles una prueba de drogadicción, a menos que el solicitante lo sepa.

Recurso: FindLaw en Espanol