El salario y los beneficios en el empleo son dos de las preocupaciones laborales más comunes entre muchos trabajadores. Las leyes federales y estatales respecto al salario y el pago justo han evolucionado conforme el paso de los años. Las normas que gobiernan los planes de prestaciones para los empleados pueden ser bastante difíciles de comprender, por lo tanto, a continuación hallará una descripción a grandes rasgos de esta área de la ley laboral.

Salario

Las leyes federales y estatales establecen detalladamente el salario mínimo que cada trabajador tiene derecho a recibir. Estas leyes también identifican a los trabajadores que tienen derecho a recibir el pago de horas extra. Desafortunadamente, y con frecuencia sin intención, algunos empleados no cumplen con estos requisitos legales. Las violaciones salariales comunes en la ley del empleo incluyen:

• No pagar el salario mínimo correcto
• Pagar el salario de entrenamiento más bajo, o el salario para menores a trabajadores que deberían recibir un pago más elevado
• No pagar las horas extra
• Hacer trabajar a los empleados “fuera del horario” y no pagarles por ello
• Deducir demasiado de las propinas
• Deducir por salarios pagados en beneficios, como alimentos o comidas.

Las leyes sobre el salario y las horas laborables están pensadas para proteger a los empleados y para asegurar que sus empleadores los traten justamente en términos de pago y labores.

Beneficios

El término “beneficios” es amplio. Cubre cualquier otra cosa que un empleado reciba además del salario en efectivo. Algunos beneficios – como las ausencias médicas y familiares—son requeridos por la ley federal o estatal. Estos beneficios generalmente no le cuestan nada a un empleador, excepto que el empleado se ausenta del trabajo. Si usted es un empleado cubierto por una ley que requiere ciertos beneficios laborales, como las ausencias para ciertos propósitos, su empleador debe permitirle aprovechar dichos beneficios sin atribuirle ninguna sanción.

A diferencia de temas como las ausencias médicas y familiares, algunos beneficios son opcionales y son una cuestión que usted y su empleador deben negociar. Estos beneficios incluyen el seguro médico, por discapacidad, dental, o de vida; así como los planes de pensión para los empleados. Aunque estos beneficios son opcionales debido a que el empleador no está obligado por ley a proporcionarlos, un empleador quien decida facilitarlos debe seguir ciertas regulaciones federales que pueden ser extremadamente complejas y técnicas. La mayoría de los planes médicos y de pensión están regulados por una ley federal llamada el Decreto de Seguridad en el Ingreso para el Retiro de 1974 (ERISA). Entre otros aspectos, las regulaciones del ERISA requieren que los empleados reciban una notificación de los términos de cualquier plan de beneficios – qué es, quién es elegible, qué cubre el plan, cuánto cuesta, cómo se deben hacer los pagos y, cómo y cuándo se le hacen modificaciones al plan.

Recurso: FindLaw En Espanol

La primera parte de la definición deja claro que la ADA se aplica a las personas que tengan impedimentos que limiten de manera sustancial las tareas vitales fundamentales como ver, oír, hablar, caminar, respirar, realizar tareas manuales, aprender, cuidarse a sí mismo y trabajar. Una persona con epilepsia, parálisis, infección de VIH, SIDA, un impedimento visual o auditivo sustancial, retraso mental o una discapacidad específica en el aprendizaje está cubierta por la ley, pero una persona con una afección breve no crónica de poca gravedad, como un esguince, la fractura de una extremidad o gripe, por lo general, no está cubierta por la ADA.

La segunda parte de la definición establece la protección de personas con un historial de una determinada discapacidad, por ejemplo, una persona que se ha recuperado de cáncer o de una enfermedad mental.

La tercera parte de la definición protege a individuos que se considere que tengan un impedimento que los limite de manera sustancial, aunque puede ser que no posean dicho impedimento. Por ejemplo, está disposición protegería a una persona calificada con una desfiguración facial grave en caso de que se le negara un empleo debido a que el empleador teme las “reacciones negativas” de los clientes o compañeros de trabajo.

La consulta con el abogado es el factor más importante de su decisión para contratar a un abogado.  Le sugerimos que evalúe al abogado basado en los siguientes factores:

-Usted siente que el abogado comprenda su problema o él tendrá que realizar una  investigación para responder a sus preguntas?

-¿Es el un buen oyente?  

-Puede ella explicar la ley de una manera comprensible?

-Esta el brindando la confianza de que él puede resolver su problema legal en un manera que usted no tiene que gastar mucho dinero?

-Es importante entender que el abogado delegará gran parte de responsabilidad a su equipo. Por tanto, seria buena idea evaluar cómo el personal del abogado lo trata a usted puesto que dicho personal son un reflejo de cómo el abogado práctica. Como mínimo, tanto el abogado y su personal debe tratarle con cortesía y profesionalismo.  

-También no deje de preguntar por conflictos de intereses. Este seguro de que el abogado no esta representando su empleador o otras personas interesadas.

-Pregunte por referencias. Consulte con personas que podrían comentar de las habilidades del abogado. La mejor referencia es de clientes actuales o antiguos del abogado. También puede usted comprobar con otros abogados yendo al internet, la asociación de abogados de su estado y periódicos locales y publicaciones.